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Atestado médico e trabalho em outro emprego: a empresa pode aplicar justa causa?
- Camila Murbach
- 25 de jul.
- 3 min de leitura
É comum que trabalhadores tenham mais de um vínculo empregatício. No entanto, uma recente decisão da Justiça do Trabalho acendeu um importante alerta: apresentar atestado médico para faltar em um emprego e, no mesmo período, exercer atividade laboral em outro pode justificar a demissão por justa causa, dependendo das circunstâncias do caso.
O que aconteceu no caso?
Uma trabalhadora apresentou um atestado médico para justificar sua ausência em um de seus empregos, alegando estar com conjuntivite. Posteriormente, ficou comprovado que, no mesmo dia em que estava afastada, ela compareceu normalmente ao trabalho em outro empregador.
Na ação trabalhista, a empregada sustentou que faltou ao primeiro emprego para evitar o contágio de uma colega gestante. Entretanto, o magistrado entendeu que a justificativa era incompatível com sua conduta, já que, apesar de afirmar estar impossibilitada de trabalhar naquele local, exerceu normalmente suas atividades em outro ambiente de trabalho.
Diante das provas produzidas, a Justiça concluiu que houve quebra da relação de confiança entre as partes e manteve a dispensa por justa causa, afastando o pagamento das verbas típicas da dispensa sem justa causa. A decisão transitou em julgado, sem interposição de recurso.
A apresentação de atestado garante proteção contra a justa causa?
Não.
O atestado médico é um documento destinado a comprovar a incapacidade temporária para o trabalho ou a necessidade de afastamento por motivo de saúde. Contudo, sua simples apresentação não impede a aplicação da justa causa quando houver indícios de utilização indevida ou comportamento incompatível com a condição de saúde declarada.
Nessas situações, o empregador poderá apurar os fatos e, se houver prova robusta da falta grave, aplicar a penalidade prevista na legislação.
O que diz a CLT?
A justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que relaciona as hipóteses em que o empregador pode rescindir o contrato por falta grave do empregado.
Dependendo das circunstâncias, condutas envolvendo o uso indevido de atestados médicos podem ser enquadradas, por exemplo, como:
ato de improbidade;
mau procedimento;
prática capaz de romper a confiança indispensável à continuidade da relação de emprego.
É importante lembrar que a justa causa constitui a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador. Por isso, o empregador tem o ônus de comprovar de forma consistente a falta grave, não bastando meras suspeitas.
Cada caso deve ser analisado individualmente
A decisão do TRT não significa que todo empregado com dois vínculos de emprego poderá ser dispensado por justa causa ao apresentar um atestado.
Existem situações em que o afastamento médico pode restringir apenas determinadas atividades ou determinados ambientes de trabalho. Além disso, há doenças que permitem o desempenho de funções específicas, enquanto impedem outras.
Por essa razão, cada situação deve ser analisada à luz das provas existentes, do conteúdo do atestado médico, das recomendações do profissional de saúde e das circunstâncias concretas do caso.
Conclusão
A decisão reforça um princípio essencial do Direito do Trabalho: a relação entre empregado e empregador é baseada na boa-fé e na confiança mútua.
Quando há indícios de utilização incompatível do afastamento médico, o empregador pode instaurar procedimentos para verificar os fatos. Por outro lado, o trabalhador também possui o direito de demonstrar que sua conduta foi legítima e compatível com sua condição clínica.
Assim, tanto empregados quanto empregadores devem agir com transparência e respeito às normas trabalhistas, evitando situações que possam gerar conflitos e consequências jurídicas relevantes.
Este artigo possui finalidade exclusivamente informativa e não substitui a análise individualizada de um caso concreto.
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